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# ダイバーシティだけじゃない。Amazonが推進するDEIとは？

*Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）が未来に向かうために欠かせない理由*

Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）。すべての人が安心して暮らせるよりよい社会をつくるために欠かせないこの３つの言葉はDEIと呼ばれています。近年、個人の尊重や、公平性に対する意識が高まっているなか、AmazonでもこのDEIをよりよい未来を築く、企業や社会を支える土台であると考えています。社員一人ひとりが個性を発揮し、生き生きと自分らしく働ける環境を生み出すためにAmazonが取り組んでいることについて、アマゾンジャパンコーポレート人事本部 ディレクター上田セシリアさんと対話しました。

**上田セシリアさん：**私は、DEIは目標そのものではなく、目標への道筋であって、この過程には数多くの課題があると考えています。まずは、最初の一歩を踏み出すことが大切です。2015年に私たちが行ったことの1つは、世界的ベストセラーにもなったシェリル・サンドバーグの著書『LEAN IN 女性、仕事、リーダーへの意欲』の読書会でした。幹部役員全員がこの本を読み、本の中で実例として挙げられている駐車スペースの問題や、男性が会議中はテーブルについているが、女性はそのテーブルの周りに座っている例などをもとに、私たちも社内ですぐに実行して解決できる問題にはどのようなものがあるかを話し合いました。そして、この本を読んで、どのような無意識の偏見に気づいたかを話し合いました。そこで、一部の部署で、会議が夕方の時間帯にかからないようにしたり、協力企業様との会合を夜ではなく、昼食会に変えたり、などの変化が起きました。また、会議などで黙っている人に対して、何の意見も持っていないと決めつけるのではなく、積極的に意見を促すようにするなど、さまざまな問題にすみやかに対処することができました。

こうした無意識の偏見をめぐる話し合いは、自分自身の持つ偏見だけでなく、互いの偏見にも気づかせてくれました。例えば、あるマネージャーは、キャリアアップ（昇進）を積極的に望まない人たち、それはたまたま女性の社員が多かったのですが、その人たちについて仕事よりも家庭を重視したいのだと考えていました。しかし、これは間違った思い込みや偏見かもしれないと気づいてからは、性別に関係なく、部下全員とより積極的にキャリアについて話し合うことを決めました。

**こうした取り組みに対して、すぐに理解を得られたのでしょうか。何か工夫したことはありますか？**

**セシリアさん：**Amazonの創業者兼最高経営責任者のジェフ・ベゾスはDEIの重要性について次のように語っています。「Amazonは、多様なバックグラウンドやアイデア、視点を持った、ビルダー（ものを築く人）たちがつくりあげている会社です。こうした多様性は、すべてのお客様に代わって発明を行うためには不可欠です」

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*アマゾンジャパンコーポレート人事本部 ディレクター上田セシリアさん*

Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）は私たちにとってコア・バリューでありAmazonの行動規範である16項目*からなる[リーダーシップ・プリンシプル](https://blog.aboutamazon.jp/diversity_leadership_principles)を通じて私たちのDNA／文化に組み込まれています。リーダーシップ・プリンシプルには、「Are Right, A Lot」（リーダーは多様な考え方を追求し、自らの考えを反証することもいといません）、「Earn Trust」（リーダーは注意深く耳を傾け、率直に話し、相手に対し敬意をもって接します）、「Have Backbone; Disagree and Commit」（リーダーは、信念を持ち、安易に妥協して馴れ合うことはしません）など、すでにDEIに対するAmazonの価値観に関連する信条がいくつか含まれています。このリーダーシップ・プリンシプルに立ち返ることで、多様な視点を求め、学び、好奇心を持ち、信頼を得ることの重要性を再認識できます。
＊2021年7月にリーダーシップ・プリンシプルは、14項目から16項目に増えました。詳しくは「[２つの新たなリーダーシップ・プリンシプル](https://www.aboutamazon.jp/news/company-news/amazon-introduces-two-new-leadership-principles)」をご覧ください。

Amazonの社員たちは会社をつくるビルダーとして、さまざまなことに挑戦し、積極的に試してみようと考えています。これはDEIの取り組みについても同様です。管理職も管理職でない社員も、誰もが自分で試み、四半期ごとのマネージメントレビューで何がうまくいき、何を改善するべきかを確認します。

Amazonでは、取り組みが意図通りの効果を上げ、機能するよう、仕組み（メカニズム）を構築します。プロセス化や文書化、プレイブック（実施方法をまとめた説明書）の作成など、さまざま方法で、取り組みの仕組みは常に見直され、継続的に改善されています。

> 「Amazonは、多様なバックグラウンドやアイデア、視点を持った、ビルダー（ものを築く人）たちがつくりあげている会社です。こうした多様性は、すべてのお客様に代わって発明を行うためには不可欠です」
> — Amazon創業者兼最高経営責任者 ジェフ・ベゾス

**DEIの推進にあたって障壁となることはありますか？**

**セシリアさん：**DEIの取り組みにおいては、時に人の思い込みや無意識の偏見が問われ、考え方や価値観が異なる人たちの間で軋轢（あつれき）が生じ、不快な思いをする可能性があります。

悪気がなくても、人は無意識に他人を排除していることがあります。逆にその行動は善意であると思っている場合もあるでしょう。例えば、「君」付けや「ちゃん」付けがその一つの例です。これは特に自分よりも後輩を呼ぶ際に使われる呼称で、年上の人などそれ以外の人に使うことはなく、特定の人たちを包括し、他は除外していることを示しています。しかし、「君」付けや「ちゃん」付けをする人は大抵の場合、相手に対して友情や親近感、好意や一体感を示そうというポジティブな意図で使っています。したがって、そうした呼び方がインクルーシブではないと指摘されると、なかなか受け入れられず、考え方を変えるのが難しい人もいるかもしれません。そうした場合のために、自習できるDEIに関する研修プログラムを用意することで、自分自身で気づいてもらえる環境を整えるようにグローバルで取り組んでいます。

**無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）はなかなか気づきにくいと思いますが、具体的にどのような点に注意すればいいのでしょうか？**

**セシリアさん：**私たちは、次のような取り組みを通じて、無意識の偏見を最小化にする努力を続けています。例えば、1) 議論の中で、固定観念や仕事の進め方などで潜在的な偏見を見つけた際には誰もが声を上げフィードバックできる仕組みを取り入れたり、お互いにフィードバックを包み隠さず行えるように、コーチングや研修プログラムを通じて、DEIや価値観の違いを理解するとともに、違いを受け入れる上で妨げになりかねない無意識の偏見に対する認識を高める。2) 社員全員に期待される行動を、私たちのリーダーシップ・プリンシプルとジョブ・ガイドラインを用いて明確にする。3) 評価では、多様な意見が取り入れられる仕組みを用いる。4) ほかの人から自分の考え方に潜む偏見を指摘された場合には、それを感謝して素直に耳を傾け、学ぶ姿勢を持つ、などです。

こうした意識改革は、管理職のみならず、社員全体に浸透させていくことも重要だと考えています。そうするためには、社員一人ひとりにオーナーシップを持ってもらい、自ら改善を続けていくことではないでしょうか。

**性別による活躍機会に対するギャップがまだ日本にはあると言わざるを得ませんが、Amazonではどのような取り組みをされていますか？**

**セシリアさん：**機会均等についてもAmazonでは、コーチング、研修などで、担当のスポンサーやメンターをつけるなど、さまざまな方法でギャップを埋めるようにしています。女性社員は自分の意見を積極的に主張しない傾向が見られるため、女性社員の声がきちんと取り上げられることを目指すスポンサーシッププログラムを立ち上げた事業部もあります。スポンサーはメンターとは違って、助言や指導は行いません。スポンサーは、一人ひとりをより良く知ることによって率直なフィードバックを提供し、それぞれの強みを強化し、その強みを最大限に発揮する機会を作ったりして、彼女たちのキャリアアップの機会をサポートします。

**DEIにはマネージャーの理解が大切というお話でしたが、コロナ禍においてマネージャー向けにどのような施策を行っているのですか？**

**セシリアさん：**コロナ禍で社員同士の一体感を確保するために行ってきた１つの例が、各部門の責任者が社内の全マネージャーに向けて定期的に発行する、リモートで効果的にチームを管理する方法を紹介するマネージャーガイドです。最近発行したガイドでは、マネージャーが共感力をもってチームメンバーをリードする方法を紹介しています。このガイドには、一般的なヒントだけでなく、介護を行っている社員や子どものいる社員、あるいは新入社員など、現在の状況下でより大きな影響を受ける可能性のある社員に対する具体的なアドバイスも含まれています。

また、多くの社員が長期にわたって在宅勤務を続けており、コロナ禍での社員の体験を確認するために、インクルージョンに関していくつかの策を講じました。例えば、Connections（コネクションズ）という、社員の日常的な意識を把握するパルス調査で、さまざまな質問の中にインクルージョンに関連する質問も定期的に含めました。また、コロナ禍では、在宅勤務中の社員体験に関連する質問をいくつか追加しました。各マネージャーは、Connectionsのスコアを活用してチームメンバーとコミュニケーションを図り、より一体感を感じられるよう上司としてどのようにチームをサポートできるかを尋ねるようにしています。

**DEIには、マネージャーによる理解と社員の自主性の両方が重要だとわかりました。**

**セシリアさん：** Amazonでは全員がリーダーです。私たちはリーダーとして主体的にDEIに取り組み、そして共にDEIを推進しています。私たちは、全員で協力して人それぞれが持つユニークな考え方を共有し、誰もが自分のみならず、ほかの人の考え方についても理解し、違いなどを受け入れ、革新を生み出す環境を整えようとしています。